HR – это не только вакансии, адаптация и корпоративная культура. Вся деятельность отдела по работе с персоналом жёстко регулируется законом. Каждое действие (или бездействие) должно быть согласовано с Трудовым кодексом и отражено в соответствующих локальных документах. В рамках этих документов происходит взаимодействие работника и работодателя.
Трудовой кодекс – документ тяжёлый и неповоротливый. На практике я часто сталкиваюсь с лазейками в формулировках и трактовках пунктов его статей, но в целом это достаточно ёмкий и всеобъемлющий документ. Его долгое время не трогали, лишь немного корректировали, но в последние годы Трудовой кодекс пережил массу серьёзных встрясок, конца которым не предвидится.
Самые серьёзные изменения коснулись работы с персональными данными и перехода на электронный документооборот. Не всё получилось ладно и аккуратно, но сейчас, когда страсти уже поутихли, мы постепенно обживаем новую реальность.
Законодателями активно ведётся работа по «причёсыванию» воинского учёта. Давно пора было, там время остановилось на 90-х годах.
И вот сейчас до нас доходит информация по разработке нового пакета документов из 18 разделов, 111 глав и 637 статей! По сути, это новый Трудовой кодекс.
Итак, какие инициативы рассматриваются:
- ещё большая защита прав беременных, одиноких матерей и отцов, работников предпенсионного возраста и инвалидов,
- установление 6-часового рабочего дня и 30-часовой рабочей недели,
- наведение порядка в базовых окладах,
- упорядочение работы с самозанятыми,
- расширение возможности профсоюзов.
Это пока обсуждения, которые могут завести в никуда и там сгинуть.
Но есть и законотворческие инициативы, которые уже приняли форму законопроекта. Например, идея с переводом работников с сезонной аллергией на дистанционную работу на период этой самой аллергии уже близка к своей реализации. Если такой закон примут, то работодатель должен будет перевести работника на удалёнку при наличии соответствующего медицинского заключения с предоставлением полного пакета гарантий и компенсаций (дополнительное оборудование и возмещение расходов на дистанционную работу). А также предоставить оплачиваемый отпуск по желанию сотрудника в удобное для него время.
Сезонная аллергия – штука лютая, но причём здесь преимущественное право отпуска? Не совсем понятна логика, но будем надеяться, что в своём финальном виде этот закон будет адекватным.
Есть и утвержденные изменения. Например, уже с 1 сентября 2024 года работодатель будет обязан выплачивать компенсацию за неиспользованные отгулы при увольнении работника. Действующая редакция ТК РФ не предусматривает такую обязанность работодателя, но это исправят в ближайшее время.
Среди вполне адекватных поправок есть масса тех, которые осложняют жизнь работодателя. Порой кажется, что государство планирует переложить на бизнес свою социальную функцию без учёта потребностей и проблем самого бизнеса.
Тенденции судебной практики
Количество трудовых споров существенно увеличилось. При этом судебные решения 2020-2023 годов значительно отличаются по многим вопросам от предыдущей практики. К тому же началась практика последствий для работодателя по итогу трудового спора – проведение проверок, оценка добросовестности работодателя, применение административных штрафов.
Актуальные тренды по судебной практике выглядят так:
- Признание договора ГПХ трудовым
- Увольнение по собственному желанию при отсутствии воли работника
- Увольнение по соглашению сторон, оспариваемое работником, а также требования по выплате выходных пособий
- Нарушение процедуры сокращения
- Споры с применением КЭДО
- Отказ в приеме на работу
- Споры с дистанционными работниками по выплатам, в том числе компенсаций и компенсационных выплат.
Статистика по принятым судом решениям впечатляет!
По 2023 году мы видим вот такие цифры:
- Споры, связанные с заработной платой – 94% в пользу работника
- Увольнения работников по инициативе работодателя – 59% в пользу работника. А по сокращению численности — 78% в пользу работника
- Оспаривание дисциплинарного взыскания – 53% в пользу работника
- Иные споры – 87%.
Какие можно сделать выводы:
- Работодателю необходимо менять внутренние процессы по урегулированию трудовых конфликтов, чтобы не выводить их за пределы компании. Лучше искать компромиссы на начальных этапах спора, чем ввязываться в судебные разбирательства.
- Необходимо привести всю ключевую кадровую документацию в соответствие с требованием закона, чтобы появился шанс на эффективную защиту своих интересов. Необходимо менять само мышление о том, что это просто бумажки, которые лежат в шкафу у кадровика.
- За творчеством наших законодателей надо следить! Иначе можно сильно отстать от кадровых реалий.
