Весна. Активность на кадровом рынке набирает обороты. Про тренды на 2025 год в сфере управления персоналом писали все, кто имеет хоть какое-нибудь отношение к HR-сфере. Вот и мы решили составить свой список HR-трендов.

2024 год нам запомнится словом «Человекоцентричность». Основной вывод, который сделали большинство компаний по итогам ушедшего года, – необходимо учиться грамотно руководить людьми и применять подход, при котором главным приоритетом является сотрудник. Это не просто модный тренд, а стратегически важный подход, ориентированный на благополучие и развитие сотрудников. Руководители начали осознавать, что забота о сотрудниках – это не благотворительность, а инвестиция, которая окупается повышением  производительности и снижением текучести кадров, что в современных реалиях очень важно.

Второй HR-фокус 2024 года – это развитие сотрудников. Скорость изменения окружающего мира заставляет компании оперативно проводить обучение персонала. Подход к обучению стал проактивным и узконаправленным, но менее масштабным.

Оба тренда актуальны и для 2025 года. Но на первое место вышел другой – удержание персонала. Итак, обо всем по порядку.

HR-тренды 2025 года

1. Удержание персонала. Дефицит кадров вынуждает компании тратить больше ресурсов на удержание сотрудников. Почти все работодатели увеличили усилия в этой сфере, расширяя пакет материальных и нематериальных условий. Компании заинтересованы в том, чтобы их сотрудники работали в офисе. Но они вынуждены идти навстречу работникам: сохранять или вводить гибкий график работы, попутно продумывая инструменты работы с удалёнными командами. Сотрудники всё чаще стали испытывать тревогу из-за экономической нестабильности и угрозы сокращения. Многие компании начали внедрять программы по поддержке психологического здоровья сотрудников и оплачивать услуги психологов. Организации активно развивают карьерные траектории сотрудников, формируют культуру обратной связи и следят за уровнем вовлечённости. Поддержка на каждом этапе карьеры создаёт условия, в которых сотрудники видят перспективы для своего профессионального и личного развития, что существенно снижает вероятность их ухода.

2. «Тихий» рекрутинг. Конкуренция на рынке труда высока, стоимость подбора постоянно растёт, поэтому компании оптимизируют найм. Например, практикуют «тихий» рекрутинг — закрывают вакансии внутренними ресурсами. Для управленческих должностей HR-специалисты выявляют сотрудников с высоким потенциалом, которые готовы брать на себя больше ответственности, доучивают и назначают на открытые позиции. На их прежние должности, как правило, находить новичков проще и дешевле. В качестве методов «тихого» рекрутинга хорошо работают понятные индивидуальные карьерные планы и помощь в развитии навыков. Возрастает в целом внутренняя мобильность персонала. Компании внедряют программы по переподготовке своих сотрудников для работы в других подразделениях. Некоторые организации стали устраивать внутренние «ярмарки талантов». Согласно исследованиям, мотивированные на внутренний рост люди способны работать в 4 раза эффективнее, чем другие, и вдвое дольше остаются в компании.

3. Развитие человекоцентричной культуры. Оптимизация внутренних процессов и благополучие персонала становится важным элементом HR-стратегии. В крупных организациях реализуют комплексные программы благополучия сотрудников — от крутого офисного пространства и свежих фруктов на кухне до исключения любого давления и конфликтов. Иногда кажется, что бизнес в этом направлении слегка перестарался: вместо повышения продуктивности сотрудники расслабляются, снижают свою активность и задирают требования к работодателю. Но человекоцентричность – это не только о комфорте. Это системный подход, включающий в себя создание условий для развития сотрудников, предоставление возможности для самореализации и обеспечение справедливой оплаты труда. Многие компании стали оптимизировать свою оргструктуру, пересматривать распределение ответственности и кросс-функциональное взаимодействие.

4. Акцент на повышении адаптивности и непрерывном обучении. С развитием технологий требования к навыкам сотрудников быстро меняются, что приводит к росту дисбаланса между компетенциями людей и потребностями бизнеса. Необходимость в развитии навыков персонала требует от компаний роста затрат на обучение, внедрение новых форматов повышения квалификации сотрудников. Задача HR-отделов – свести к минимуму разрыв между уровнем компетенций сотрудников и требованиями компании, построив систему обучения так, чтобы нагрузка на персонал не стала критической.

5. Внедрение ИИ и адаптации к нему. Искусственный интеллект вызывает как энтузиазм, так и опасения у людей: они беспокоятся о своих рабочих местах. ИИ уже сегодня выполняет часть рутинных задач в бизнесе, и в перспективе его роль будет только усиливаться. Компании внедряют новые технологии в свои бизнес-процессы, и HR-специалисты помогают сотрудникам адаптироваться к изменениям, которые они привносят. Бизнес будет стремиться автоматизировать и сами HR-процессы: от подбора до адаптации и обучения. Набирает обороты использование чат-ботов и виртуальных помощников для коммуникации с сотрудниками. Это позволяет оперативно решать типовые организационные и кадровые вопросы персонала.

6. Расширение возрастного диапазона при поиске персонала. Дефицит кадров сегодня оценивается в 1,5 миллиона человек. Компании обратили внимание на молодёжь. Активно реализуются программы для студентов и школьников для привлечения молодых талантов ещё до официального устройства. Кратно вырос спрос на специалистов старшего возраста – сегодня всё больше внимания уделяют опытным работникам. На рынке труда увеличилось число соискателей, готовых продолжать работать на пенсии. И компании начинают пересматривать свои подходы к найму пожилых специалистов. В итоге работодатели, которые открыты для сотрудничества с работниками старшего возраста, получают конкурентные преимущества (зрелые сотрудники обладают ценным опытом и большей психологической стабильностью). HR-отделы стали разрабатывать стратегии, которые учитывают уникальные потребности таких работников и их мотивацию.

7. «Антихрупкий» сотрудник. «Антихрупкость» – это способность не только выдерживать стресс, но и становиться сильнее под его воздействием. Для её создания компании должны переосмыслить свои HR процессы – своевременно помогать персоналу адаптироваться к переменам и осваивать новые навыки, чтобы повысить уверенность в будущем и в собственной востребованности. Российские компании понимают важность психологической устойчивости своих сотрудников: они запускают программы благополучия, реализуют концепцию непрерывного обучения, выстраивают карьерные треки.

8. Повышение уровня управленческих компетенций у руководителей. Есть хорошая поговорка: «Приходят в компанию, уходят от руководителя». Низкие вовлечённость и лояльность персонала часто обусловлена проблемами в менеджменте. Поэтому необходимо работать с руководителями всех уровней, поскольку именно они имеют непосредственное влияние на удовлетворённость и мотивацию сотрудников. Важно создавать комфортную и безопасную рабочую среду, где сотрудники чувствуют себя уважаемыми и ценными.

Пока все рассуждали о сложностях работы с молодыми кадрами, «дети нулевых» уже возглавили команды. Выросло новое поколение менеджеров, которые по-другому видят лидерство и иначе строят коммуникации. Они не замалчивают проблемы, не сглаживают острые углы, так как привыкли к свободе в любых отношениях, меньше полагаются на формальные структуры и иерархию и любят инновации. HR-специалистам необходимо продумывать программу обучения лидеров с учётом потребностей разных поколений (Z, Y, X).

Для многих руководителей наступило непростое время. Перед ними стоит задача быстрее достигать цели бизнеса, но при этом их подчинённые часто неожиданно «выходят из строя», а прежние инструменты их «реанимации» уже не работают. При этом HR-специалисты сталкиваются с выгоранием и у самих управленцев. Результат плачевен – потеря и людей, и производительности.  Существует острая необходимость в развитии у управленцев навыка работы с изменениями и неопределённостью в сочетании с эмоциональным интеллектом, баланса эмпатии и результативности. Ещё одна из актуальных задач руководителя – это эффективное управление удалёнными командами. Компании формируют коллективы, состоящие из представителей различных культур и регионов, что приводит к необходимости развития межкультурной адаптации и взаимодействия.

9. Развитие бренда работодателя. Высокая конкуренция за кадры вынуждает компании инвестировать в укрепление HR-бренда. Для привлечения и удержания сотрудников применяются маркетинговые инструменты, в том числе и цифровые. Активно идёт работа со смыслами, корпоративной культурой и ценностями. В выигрыше окажутся компании, которые комплексно развивают свой бренд, улучшают ценностное предложение и интегрируют ценности в повседневную работу.

10. Платформенная занятость. Платформенная занятость – это вариант занятости, при которой работники выполняют задачи, участвуют в проектах или оказывают услуги через онлайн-платформы без найма в штат на постоянную работу. Это может быть сотрудничество с самозанятыми, ИП или фрилансерами в рамках договоренностей, которые регулируются законодательством. Специалист теперь может быть не привязан к конкретной компании на постоянной основе и одновременно сотрудничать с несколькими компаниями, индивидуально настраивая свой режим занятости и интенсивность нагрузки. Основная задача HR-специалистов – это грамотно вписать внешних сотрудников в корпоративную культуру без потери целостности коллектива.

Прогнозировать HR-тренды на год сложно, так как сфера управления персоналом постоянно развивается и меняется. Основные вызовы и тенденции всё те же: демографический кризис, изменение ожиданий сотрудников, неопределённость и нестабильность.

В 2025 году бизнесу в целом и HR-специалистам в частности необходимо будет проявлять больше гибкости, быстро реагировать на изменения и находить новые инструменты повышения эффективности без вреда для психологического здоровья персонала.

Lx: 10122